1) O que você pensa sobre a contratação de mulheres grávidas?
Rita Cortez: As mulheres devem ser contratadas pela sua capacidade e qualificação profissional.
O desempenho da mulher no trabalho independe do fato de estar ou não grávida. Inclusive, a maioria das mulheres trabalha normalmente durante toda a gestação até o início do afastamento obrigatório.
Além disso, a não contratação de uma candidata por conta de sua gestação configura “prática discriminatória” totalmente vedada pela Lei 9.029 de 13 de abril de 1995.
2) Você poderia me explicar um pouco como a legislação trabalhista trata mulheres grávidas?
Rita Cortez : A legislação atual e a jurisprudência (entendimento dos tribunais) reconhecem a diferenciação e a necessidade de proteção das empregadas grávidas e lactantes. Um dos mecanismo criados para esta proteção é a estabilidade provisória no emprego, ou seja, a impossibilidade de demissão da empregada desde a gravidez até 5 meses após o parto, conforme o art. 391-A da CLT. Em casos de Empresa Cidadã essa estabilidade alcança até 180 dias.
Embora exista uma discussão no Judiciário sobre isto, o reconhecimento da estabilidade da gestante hoje é amplo, devendo ser observado até em contratos por prazo determinado e contratos de experiência.
3) E o que acontece quando esta mulher sai de licença maternidade? Quem é responsável por pagar o salário dela?
Rita Cortez : A licença maternidade tem o prazo mínimo de 120 dias e salário-maternidade, no caso de trabalhadoras celetista, atualmente é paga diretamente pelo empregador, mas é custeada pela Previdência Social, ou seja, pelo INSS, que reembolsa a empresa.
4) Você vê algum movimento de mudança na legislação em relação à contratação de mulheres grávidas?
Rita Cortez : Na verdade, já existe uma legislação específica que proíbe que a exigência de atestados de gravidez ou esterilização no momento da contratação: A Lei 9.029 de 13 de abril de 1995.
Entendo que, no momento em que vivemos, se faz mais necessária uma mudança cultural e social em relação às mulheres grávidas, incentivando a sua contratação, com a garantia de observância de seus direitos.
5) Antigamente, a preferência por não contratar mulheres grávidas era mais explícita. Hoje em dia, muitas empresas usam outras justificativas para não contratá-las, como “não se encaixam com o perfil da empresa”. Como você vê isso, do ponto de vista jurídico?
Reposta: Com o advento da Lei 9.029/1995 as empresas possuem mais receio e, por isso, buscam utilizar outras justificativas para não contratar mulheres grávidas.
Contudo, tanto os Sindicatos dos Trabalhadores, quanto o próprio Ministério Público do Trabalho estão mais atentos a essas condutas que, na realidade, tem como finalidade burlar a lei e, por isso, disponibilizam canais de denúncias.
O Ministério Público do Trabalho pode, inclusive, instaurar um inquérito para investigar tal prática e, se for o caso, ingressar com uma Ação Civil Pública em face da empresa.
De igual forma, os Sindicatos atuam diretamente nestes casos, através de intervenções políticas, como protestos e exposição pública do ocorrido, e jurídicas, ajuizando ações buscando coibir tais fatos e requerendo condenações por danos morais e materias havidos.
6) Existe a possibilidade de uma mulher processar uma empresa por não ser contratada grávida?
Rita Cortez : Sim. A Lei 9.029 de 13 de abril de 1995 proíbe expressamente a exigência de atestado de gravidez no momento da contratação, considerando tal conduta como “prática discriminatória”.
É importante ressaltar que a mesma Lei prevê penalidades como, por exemplo, o pagamento de multas e até mesmo a detenção pelo período de um a dois anos da pessoa física do empregador ou do seu representante legal.
Além disso, a mulher, caso consiga comprovar que não foi contratada por esse motivo, pode ainda realizar um pedido de dano moral.
É recomendado a mulher busque o respectivo sindicato de classe ou Ministério Público do Trabalho.
7) Você já trabalhou com casos como esse? Se sim, como foi?
Rita Cortez : Como nosso escritório atua diretamente com Sindicatos, já trabalhamos em alguns casos envolvendo o direito Esse tipo de ação deixa as profissionais consternadas, pois percebemos que, apesar da legislação específica, as trabalhadoras ainda são submetidas a situações de discriminação, sendo que muitas vezes mulheres com situação econômica fragilizada, que se desdobram em cuidar do lar e ter um emprego.
Por outro lado, quando conseguimos fazer valer o direito dessas trabalhadoras, renovamos nosso espírito de justiça.
8) Muitas empresas não contratam mulheres grávidas por pensarem que terão prejuízo. Como você vê isso?
Rita Cortez : Infelizmente esse pensamento é fruto de uma falácia que não reflete a realidade laboral cotidiana.
A maioria das mulheres trabalha normalmente durante toda a gestação até o início do afastamento obrigatório, sem qualquer mudança de seu desempenho profissional.
É certo que a condição de grávida é uma especificidade das mulheres, que é reconhecida pela legislação, mas que também precisa ser amplamente compreendida, aceita e acolhida pela sociedade como um todo.
9) De um ponto de vista jurídico, como você vê a demissão de mulheres assim que elas voltam da licença maternidade?
Rita Cortez: A Constituição Federal garante à mulher-gestante estabilidade a partir do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Já a licença maternidade tem o prazo mínimo de 120 dias e pode ser solicitada até 28 dias antes da data prevista para o parto.
Portanto, na maioria dos casos, quando a mulher volta da licença maternidade ainda tem um período de estabilidade no emprego que deve ser respeitado pelo empregador.
É importante ressaltar que a demissão de mulheres assim que elas voltam da licença maternidade também pode ser enquadrada como um “ato discriminatório” e, de acordo com os termos do artigo 4º da já citada Lei 9.029/1995, o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta a trabalhadora a optar entre: I) a reintegração ao emprego com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais ou II) a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.”
